Após algumas alterações na redação original da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) – Lei 13.709/18 –, as sanções administrativas previstas no documento deverão entrar em vigor em agosto deste ano, trazendo inúmeros desafios para as empresas, que precisarão adaptar seus processos em diversas frentes, principalmente no que diz respeito ao tratamento dos dados de clientes e às relações de trabalho.
> LGPD: mais um capítulo (quase final) sobre a vigência
Muitas empresas possuem uma cultura de privacidade e já implementaram programas de adequação à LGPD e realizaram alterações no compliance por entenderem que, tão importante quanto proteger e saber como gerir dados de clientes é manter em segurança as informações dos funcionários e cobrar de seus parceiros de negócios o cumprimento da Lei. No entanto, ainda há um longo caminho até que as mudanças estejam internalizadas, e os dados sejam geridos de acordo com a legislação.
Lei Geral de Proteção de Dados traz mudanças na gestão de dados de funcionários, estagiários e prestadores de serviços
A partir da sanção da LGPD, as relações trabalhistas estão sendo repensadas, principalmente em função da coleta, do armazenamento e do uso de dados pessoais e sensíveis dos recursos humanos das empresas – sejam eles regidos pela CLT ou não. Todos os procedimentos, inclusive os anteriores à contratação e após o término do contrato devem ser readequados às normas da LGPD e às novas regras trabalhistas.
– O tratamento de dados e a adequação à Lei Geral de Proteção de Dados nas relações de trabalho iniciam-se no anúncio da vaga de emprego, devendo-se considerar todos os tratamentos e fluxos de dados no decorrer do contrato de trabalho na fase da rescisão contratual. Muitos dados ainda poderão continuar sendo tratados após a extinção do vínculo de emprego e pelo período da prescrição, já que a Lei Geral de Proteção de Dados autoriza este tratamento. É importante destacar que a LGPD exige conformidade não apenas no tratamento de dados de empregados ou trabalhadores com vínculo, mas também de trabalhadores autônomos e até trabalhadores eventuais, quando houver tratamento de dados de pessoas naturais, inclusive quando constituem empresa jurídica – explica Selma Carloto, doutora em Direito do Trabalho e professora do curso de pós-graduação da Faculdade Cesusc.
Com os avanços tecnológicos, o acesso a dados pessoais se tornou mais fácil e amplo, e muitas empresas utilizam determinadas informações como forma de excluir ou de favorecer um ou outro candidato – tanto em processos seletivos para ingresso quanto em processos de promoção interna. No entanto, a professora destaca que essa prática tende a ser impedida pelo Compliance, pois os dados coletados durante um processo seletivo devem ser utilizados somente para avaliar as habilidades e o potencial profissional do candidato. A professora cita como exceção, o caso de vagas exclusivas para pessoas com deficiência ou casos específicos de proteção de um grupo ou cumprimento de cota.
– No processo seletivo, não poderá ocorrer coleta de dados com intuito discriminatório, seja por meio de questionários, ou em entrevistas, como a coleta de informações que se referem a idade, sexo, condição social, opção sexual, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir, nos termos do artigo 373-A da CLT, inciso I, ou para proteger a integridade física ou a saúde do trabalhador – afirma Selma Carloto.
Compliance deve garantir a transparência nas relações entre empregado e empresa
Compliance é uma espécie de tratado, uma ferramenta que aborda as boas práticas em uma empresa. Esse documento deve ser elaborado em cumprimento com a legislação e precisa considerar processos internos e externos (entre os fatores externos, deve contemplar relações com empresas parceiras, fornecedores, público e sociedade).
– A aplicação do compliance deve ser regida de forma isenta de interesses pessoais e completamente independente, sem considerar vínculos hierárquicos, de amizade ou qualquer outro capaz de distorcer seu verdadeiro propósito. Assim, as regras devem governar o comportamento das pessoas de forma positiva e pragmática, beneficiando todo o ambiente corporativo – aponta Alexandra Candemil, advogada trabalhista empresarial, gestora de Compliance Trabalhista e professora de Direito do Trabalho.
Alexandra esclarece que para estarem de acordo com as novas leis trabalhistas e com a LGPD, as empresas devem pautar o compliance em sete pilares: ética, moral, honestidade, transparência, uniformidade, consonância dos atos internos com a legislação vigente, e práticas preventivas internas em caráter interdisciplinar.
– Para uma empresa atuar em conformidade na área trabalhista, ela deve respeitar a Constituição Federal, a Consolidação das Leis Trabalhistas, as normas coletivas, normas de medicina e segurança do trabalho e decisões judiciais pertinentes, quando houver. Desse modo o compliance precisa atuar internamente como uma ferramenta de normas que envolvem a coordenação da gestão de riscos das áreas afins com o setor de recursos humanos, por exemplo, os setores administrativo, financeiro, contábil, jurídico e segurança e medicina do trabalho – destaca.
Avaliar continuamente os processos internos de uma empresa é a melhor maneira de detectar inadequações e corrigir problemas, e é fundamental para implementar mudanças que garantam a conformidade com a legislação. Com a sanção da LGPD, é preciso que as empresas revisem os contratos de trabalho vigentes e futuros, adequando a gestão dos dados pessoais de candidatos a vagas e profissionais, sejam eles CLT ou não.
Faculdade lança curso de pós-graduação para tratar das mudanças nas relações trabalhistas em função da Lei Geral de Proteção de Dados
Partindo da necessidade de aprofundar a discussão e ampliar os conhecimentos a respeito dos desdobramentos da LGP no compliance empresarial pós-reforma trabalhista relações de trabalho sob o viés do Direito Trabalhista, a Faculdade Cesusc lançou o curso de pós-graduação “Direito do Trabalho e processo do trabalho sob a perspectiva do compliance trabalhista, LGPD e decisões judiciais pós-reforma trabalhista”. Voltado para profissionais dos Direitos Sociais, especialmente do Direito do Trabalho, para gestores de Recursos Humanos, administradores, contadores e demais profissionais da área de gestão empresarial que desejam se atualizar neste novo cenário. Sob coordenação da advogada trabalhista e professora Alexandra Candemil, no curso serão tratados importantes pontos da relação entre o trabalho e a empresa – de questões contratuais individuais a negociações coletivas –, e os desafios do ordenamento jurídico trabalhista, do compliance e do respeito à LGPD.
Para mais informações, acesse o site da Faculdade Cesusc.
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